.近研究任正非的企業(yè)管理思路，發(fā)現(xiàn)與其它企業(yè)老板.大的不同是，任正非非常喜歡實實在在談錢。

別家還在大談特談理想，愿景，上市分股票的時候，任正非1993年就談到企業(yè)管理的核心是要讓員工賺到錢，賺更多的錢。

一位前華為員工說：“華為對技術(shù)開發(fā)人員確實夠意思，像我1995剛進公司時，他們就開出了6500元的月薪，沒過多久，就漲到了12000元。后來我辦好辭職手續(xù)后，又意外地發(fā)現(xiàn)自己還拿到了一大筆年底分紅。這讓我在吃驚之余，幾乎都有點后悔離開華為了?！?

1996年，華為曾以10萬美元的年薪，聘請了一批海歸，搞技術(shù)研發(fā)。為了挖一位從事芯片研發(fā)的工程師，華為開出了40萬的年薪，等這位工程師到崗后，華為發(fā)現(xiàn)其價值遠高于預(yù)期，立刻將他的年薪漲到了50萬。

華為這種千金買骨的人才戰(zhàn)術(shù)，讓許多對手亞歷山大，一位摩托羅拉員工稱，摩托羅拉要挖華為的人，難如上青天，華為要想挖我們的人，那可就容易多了。

任正非：什么是人才，我看.典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

為激發(fā)員工斗志，華為榮耀團隊改革激勵制度：真正以奮斗者為本，獎金不分職級，不看資歷，只看貢獻，導(dǎo)向沖鋒，服務(wù)用戶越多、獎金越多，上不封頂，及時兌現(xiàn)。

該方案稱：只要在內(nèi)、外合規(guī)的邊界內(nèi)達到目標，搶的糧食越多、分的獎金越多，13 級就可以拿 23 級的獎金。一個新入職的應(yīng)屆生，只要銷售業(yè)績到位，也能拿百萬獎金。

提前發(fā)年終獎，是很好的留將策略。在這樣的團隊，你永遠不用擔心干了活拿不到錢，更不用擔心老板會拖你的獎金，員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒。相反，若員工邊干活，邊擔心拿不到錢，邊干活邊怕老板拖他的獎金，他能干好么?

重賞之下，必有勇夫。任正非非常明白這個道理：你愿意舍財，別人就愿意為你賣命。華為的高端人才，是他拿真金白銀砸出來的。來到華為，只要你有貢獻，你的薪資不是按年漲的，而是按月漲的。初來華為的技術(shù)型研究人才，都經(jīng)歷過一段夢幻般的漲工資期。2018年，華為的員工平均年薪已經(jīng)高達了110萬元，因此是阿里巴巴員工的4倍，中興通訊的5倍，小米的6倍

任正非給高管允諾高薪，但在特殊時期采取特殊方式，薪水先發(fā)一半，另一半是記在公司賬上的，公司打白條，等公司掙錢后再發(fā)放。

當然，這離不開員工對任正非的高度信任，管理者的人品和能力缺一不可。后來記在賬上的那一半薪水大都變成了華為的股份。

任正非說：“我不懂財務(wù)，不懂技術(shù)，不懂管理，我只有靠利益分享機制把18萬人粘在一起。”

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